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招聘季中你可能遇到的人工智能HR

2020-08-13    簡歷技巧    【手機瀏覽本頁】

如今,AI越來越聰明,讓很多人開始擔心,有朝一日是否會被AI取代自己的工作。實際上,目前為止,AI還處在弱人工智能階段,絕大多數人類的工作暫時無法被AI取代,但是當前AI卻可以決定你是否能夠獲得一份工作。

本文來自微信公眾號:學術頭條(ID:SciTouTiao),編審:王新凱,題圖來自:《銀翼殺手2049》

馬上又是一年校招季。你是否有過被各大公司的網申系統支配的恐懼,是否做線上測試做到懷疑人生,是否投過無數的簡歷而石沉大海?

郁悶的背后,或許就是因為你的簡歷和測試結果,沒有通過 AI 的初篩。

利用人工智能進行簡歷篩選,當下已經不是什么新鮮事。根據調研機構的分析,幾乎所有財富500強公司(98%以上)和越來越多的中小企業使用求職者跟蹤系統過濾簡歷,然后再將其提交給人力招聘經理。

不僅僅如此,現在人工智能已經逐漸深入面試領域。這意味著,當你通過了人工智能的簡歷初篩后,你的第一輪面試也將由人工智能主導進行。


比如在美國,使用人工智能進行面試的現象已經十分普遍,當中包括希爾頓、聯合利華和高盛等大公司,已經有超過100萬求職者接受了AI的面試,一些大學甚至開設一些培訓課程來幫助學生如何在AI面試時表現更好。

2020年,新冠肺炎疫情給AI招聘工具又帶來了新的發展契機。AI招聘工具不僅可以幫助企業更加快速地對大量應聘者進行初步篩選,節省人力資源工作者的時間,也可以避免招聘方和應聘者的密切接觸。這種優勢在疫情全球化的背景下被凸顯出來。如今,許多國內的公司也加入采用AI面試的大軍中。

但是,AI招聘工具真的更優于普通的人力篩選,能夠帶來更加公平公正的招聘環境嗎?

AI簡歷篩選中的偏見

實際上,人工智能只是機器可以“學習”決策的一種高級方式。程序員沒有給出特定的命令,而是向AI 提供了大量數據,通過重復測試對其進行“訓練”以達到篩選適合自己公司簡歷的目的。因此給AI提供的數據庫就顯得尤為重要。

AI根據以前的招聘結果來了解目標的工作要求和招聘模式,并通過識別簡歷中的關鍵詞,來選取合適的候選人。這不僅可以根據候選人的工作技能和以前的工作經驗,而且還可以根據組織的招聘文化來進一步篩選。這意味著,簡歷中的信息和用詞對于通過AI初篩非常重要。

許多人認為 AI 簡歷篩選相對于人工篩選是更加公平的一種方式。但是,事實上并不是如此樂觀。

早在兩年前,亞馬遜機器學習專家就發現他們的 AI 招聘工具有一個明顯的傾向——在篩選簡歷過程中,重男輕女。

而這種傾向最終被歸結為人工智能訓練樣本的問題。因為在具體機器學習的過程中,亞馬遜針對500 個特定職位開發了相對應的識別模型,并對過去10年的簡歷中的5萬個關鍵詞進行識別,最后進行重要程度的優先級排序。而這個數據庫中大部分求職者為男性,而女性相關的數據太少,因此AI會誤以為沒有這類關鍵詞的女性簡歷不那么重要。

許多開發AI招聘工具的公司聲稱,通過精心設計和培訓其學習的模型,就能夠在招聘流程中專門解決各種系統性偏見。但專家認為,這不是一個簡單的任務:AI算法在發展的過程中就一直帶有性別,種族等歧視的問題。這些公司采用的策略是清除應用程序中的識別信息,依靠匿名面試和技能測試,甚至調整職位的措辭以吸引盡可能多的應聘者。這意味著背后更長時間的學習過程和更大量的數據。但這并不是一個簡單的過程。

此外,AI招聘工具在獲得廣泛信任之前面臨的最大障礙之一是缺乏公共數據。這些機器學習的數據是非公開的,人們無法確認提高招聘中算法公平性的努力是否真的有效。由于圍繞公平就業和工作場所歧視的責任問題,許多公司不愿公開分享此類信息。因為如果證明使用 AI 證明工具歧視某些群體,公司可能會面臨嚴重的法律后果。

看臉的AI視頻面試

經過人工智能訓練的視頻面試技術可以分析面試者的面部特征、情緒、表情和語氣,從而選擇出最合適的候選人。在這個使用技術自動化的招聘過程中,語音識別、個性洞察、語氣分析、答案的相關性、情感識別和心理語言學都被用于其中。

在很長一段時間里,人們認為面部表情能可靠地傳達情緒。因此AI公司銷售用于識別面部表情的軟件作為AI面試的基礎也是可靠的。但心理學家們仍然對AI識別人類的面部表情并判斷其情緒這件事表示懷疑。

許多研究人員認為面部表情在不同的背景和文化之間差異很大。例如,有研究發現,盡管西方人和東亞人對面孔如何表現出疼痛有相似的概念,但他們對快樂的表達卻有不同的看法。而這會影響AI在面試過程中對候選人的判斷。


此外,在人工智能視頻面試過程中,考生對人工智能如何分析自己緊張的抽搐或微笑,或許是眉毛的抬起,都會感到忐忑不安。這種憂慮是人工智能面試過程中顯露出來的苦惱原因,會影響整體結果。

同時情緒也會因面試者的情況不同而不同。比如頭痛、痛苦的分手,甚至是親人的去世,都會導致一個人原本陽光的性格暫時受挫。而在人際互動中,考生可以向面試官說明情況,面試官會綜合考慮,但這在人工智能視頻面試中是不可能的。

面部的物理疤痕,如中風、面部疤痕,甚至是最近注射的肉毒桿菌,都會修改面部表情。人類面試官也會考慮到這些,而人工智能則沒有能力進行這樣的考慮。

在美國,AI視頻面試中的老大哥HireVue,令各位求職者聞風喪膽。HireVue聲稱可以通過1.5萬個不同的維度(包括肢體語言、語音模式、眼神活動、做題速度、聲音大小等)對候選人進行評分。其一套標準的面試時間為30分鐘,包括6個問題,從中可以得出500000個數據點,然后算法將參考這些數據來評估面試者的表現。

這些算法根據其數據庫中約25000條面部和語言信息對申請人進行評估。這些信息是根據以前對“成功的員工”,即那些已經走上工作崗位的優秀員工的面試結果編制而成的。

其中350個語言元素包括應聘者的語氣、他們使用的被動或主動詞、句子的長度和他們說話的速度等標準,分析的數千項面部特征包括眉毛、眉毛上揚、眼睛睜開或閉合的程度、嘴唇收緊、下巴上揚和微笑。

這就意味著,在面試過程中你的一舉一動都可能成為你被淘汰的原因。很多人都表示,這種方式會更讓人緊張。就像是360度環繞式審查,讓人感覺很不舒服。

AI招聘工具的未來

疫情下的招聘季雖然在一定程度上受阻,但這也成就了招聘“新模式”——AI招聘工具的深入應用。

不可否認,AI招聘工具確實可以幫助企業更高效的解決招聘問題,尤其是在篩選初級應聘者,例如實習生、校招生等方面。高速的篩選簡歷不僅僅可以節約公司時間,也可以給應聘者更快速的反饋。未來它也將成為人力資源工作的中流砥柱。

但是我們也不能忽視AI招聘工具目前所存在的問題,其適用性仍存在很大的局限性。面對更加成熟的社招應聘者,他們可能更加需要與面試官當面交談,來進行一個雙向選擇。

尤其是從AI面試的角度上來看,在面部表情識別時帶來的負面效果是不能忽視的,F階段,AI無法解析人類的心智,其面試結果的精準性是值得懷疑的。因此在雇傭方和候選人兩個角度,都應該更理智地看到 AI 招聘工具帶來的招聘市場的變化,也應該更加理智地面對AI招聘工具的使用。

對于這個招聘季中你可能遇到的人工智能HR,你怎么看?


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