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用人單位不能隨意開除哪些員工

2019-11-30    權益保障    【手機瀏覽本頁】

有朋友來請教我關于勞動法的知識:用人單位不能隨意開除哪些員工?如果開除了,會有什么后果?

從法律的角度說,單位是不可以隨意開除員工的,在近年來確實也發生了很多員工因為違法開除而鬧上法庭。大多數時候,企業都遭到了不同程度的賠償,因為勞動法立法的初衷就是保護弱勢的勞動者群體的,如果企業管理者不明白這個道理,隨意開除員工,不僅要付出更多的經濟代價,還有雇主品牌方面的無形損失。

下面,就這個話題,結合我十多年人力資源的從業經歷,說說我個人一些看法,僅供大家參考。

用人單位不能隨意開除哪些員工?如果開除了,會有這些后果

一、有六種特殊員工企業不可隨意解除

企業雖然可以依據勞動法解除不合適的員工,但是有以下六種員工企業是不能隨意解除的:

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期間的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。

6、法律、行政法規規定的其他情形,比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的;擔任平等協商代表的;員工正處于義務服兵役期間的。

二、在哪些情況下公司單方面解除勞動合同

在具備法律規定的條件時,用人單位享有單方解除權,無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

這種情況即在勞動者有過錯性情形時,用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制,用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。

適用條款:

(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;

(6)被依法追究刑事責任的。

2、非過錯性辭退

這種情況即勞動者本人無過錯,但由于主客觀原因致使勞動合同無法履行,用人單位在符合法律規定的情形下,履行法律規定的程序后有權單方解除勞動合同。

非過錯性解除勞動合同在程序上具有嚴格的限制,具體是指:用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后,才可以解除勞動合同;用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的,其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標準確定。

非過錯性辭退的情況,用人單位應當支付勞動者經濟補償,經濟補償的標準是勞動者前十二個月的平均工資。

適用條款:

(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

3、經濟性裁員

經濟性裁員,是指用人單位為降低勞動成本,改善經營管理,因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。

經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制,用人單位裁員時必須遵守規定。此外,經濟性裁員,用人單位也應當支付勞動者經濟補償金。

適用條款:

(1)依照企業破產法規定進行重整的;

(2)生產經營發生嚴重困難的;

(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

裁員時應優先留用的人員:

(1)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(2)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(3)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。

裁員后重新招錄的限制:用人單位依法裁減人員時,在6個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【企業還需注意】

用人單位有以下情形之一的,不得依據第40條非過錯性辭退和第41條經濟性裁員的規定單方解除勞動合同:

(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(3)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(5)在本單位連續工作滿15年,且距法定退休年齡不足5年的;

(6)法律、行政法規規定的其他情形。


三、企業隨意解除員工,有什么后果?

如果是用人單位違法行為,導致勞動合同的終止,從而給勞動者帶來經濟損失,企業將承擔由此而引發的法律后果,我給大家整理了幾個要點參考下:

(一)勞動者可以要求用人單位,終止解除勞動合同的行為,按原合同繼續執行

勞動者在沒有任何過錯行為的情況下被開除,就屬于違法解除行為。

《勞動合同法》第四十八條:

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。

因此,勞動者可要求用人單位,依法執行原勞動合同,如果用人單位無法再履行原勞動合同,勞動者可以要求公司支付經濟賠償金。

(二)用人單位違法解除的,必須向勞動者支付兩倍經濟賠償金

由于勞動者處于無過錯方,造成勞動合同解除,純粹是用人單位違法所致。因此《勞動合同法》明確規定了企業非法解除勞動合同,因支付的經濟賠償標準。

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(三)勞動者獲取經濟賠償金的途徑與方法

第一,勞動者可以向用人單位工會提出申請協調處理,由工會組織與用人單位進行溝通協調。

第二,調解不成或者不經調解,勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;

第三,對仲裁裁決不服的,可以向當地人民法院提起訴訟。


四、用人單位開除員工的,應協助勞動者辦理領取失業金

勞動者因為單位主動開除而導致失業的,可以領取失業金,用人單位應當協助勞動者辦理失業金的有關手續。

注意:辦理失業金的前提條件2個:首要條件是用人單位必須按時為勞動者繳納失業險,這是最重要的條件;其次勞動者失業是由用人單位違法解除勞動合同造成的結果。

失業金的領取辦理流程:

失業人員辦理失業登記,然后領取失業登記證,最后領取失業金。

只要經辦機構對申請人提供的材料審核通過,并會給辦理《失業證》。第二個月,失業金便會直接打到失業人員的社?ɑ蛳鄳y行帳戶上。

不過失業金的領取,有一個具體的時間規定。通常失業金領取到你找到新工作,便自動結束,最長可以領取24個月,這是根據繳納失業保險費的年限來計算的。

如果用人單位沒有給員工繳納社保,失業金肯定就無法領取了。所以員工可以要求用人單位為自己補繳社保,若補繳不了,必須要為自己支付經濟賠償。

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